Egalité ou équité?
Très souvent lors de nos cours en management, les personnes nous disent qu'elles ne peuvent faire ce qu'elles voudraient en tant que responsables. Souvent, les managers sont pris en étau:
« Si j’accorde une flexibilité à l’un, je dois l'accorder à l’autre ... à tous les autres ».
Quelles en sont les conséquences?
Souvent, il s’agit de l’une des deux options:
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- Les managers restent rigides sur une règle;
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- Les managers accordent à tout le monde … en en assumant le coût.
Ces deux alternatives, si elles ont le mérite d’exister, comportent des inconvénients. Alors, que faire?
Souvent, ce que les collaborateurs réclament derrière les mots « égalité de traitement », c’est non pas de l’égalité mais de l’équité.
Les collaborateurs recherchent davantage l’équité que l’égalité.
Le hic, c’est que l’équité est moins facilement mesurable / prouvable que l’égalité. Et donc souvent, nous choisissons l’égalité. Avec les inconvénients mis en avant ci-dessus. Or, quand chaque personne dispose de ce dont elle a besoin, son envie de comparer est déjà moins criante: je reçois les outils dont j’ai besoin, je peux avoir de l’aide si nécessaire, je suis entendu quand j’ai une demande et j’ai d’une manière ou d’une autre une réponse, … Si le collaborateur a pu développer la confiance que le manager lui donnera ce dont il a besoin dans sa situation particulière, il y a des dénonciations qui deviennent caduques.
Avec la confiance, il y a des dénonciations qui deviennent caduques.
Ceci dit, il ne suffit pas de veiller à ce que chacun dispose de ce dont il a besoin pour bien travailler. Rappeler ce principe aux collaborateurs est nécessaire: la personne se souvient bien de ce traitement particulier reçu afin de pouvoir s’en sortir dans un moment difficile… C’est la même chose pour tout le monde et chaque situation est particulière. Comparer avec les maigres éléments à leur disposition ne peut que créer du tort car basé sur une perception incomplète de la réalité. Avoir la confiance que le manager agit pour donner à chacun ce dont il a besoin, ça c’est possible. Et ne pas vouloir être calife à la place du calife. Il y a des choses que le manager connait que tous les membres de l’équipe ne connaissent pas et c’est bien en fonction des situations particulières des uns et des autres que le manager peut offrir de l’équité. Les autres membres de l’équipe n’ont pas à connaitre les particularités ou difficultés que d’autres collaborateurs souhaitent garder discrètes. Le job du manager, c’est de me donner ce dont j’ai besoin pour réussir, le job du collaborateur, c’est d’y arriver.
Après, il reste que nous re-jouons dans les groupes, des situations propres à notre vécu d’enfance. Certains collaborateurs n’auront de cesse de traquer les différences de traitement, inlassablement, espérant inconsciemment ainsi réparer des blessures anciennes. Or ces blessures sont archaïques et identitaires: elles sont irréparables dans l’ici et maintenant. Dans le contexte présent, les réactions de certains collaborateurs apparaissent disproportionnées et elles le sont: elles ont le vécu aussi fort que la blessure de l’enfance y liée mais font référence à de petites choses du quotidien. De petites choses, symboles de grosses blessures. Peut-être avez-vous déjà vécu des soulèvement de collaborateurs parce qu’une place de parking n’était plus disponible par exemple … Il ne s’agit évidement pas que de la place de parking. Mais de la place tout court. De l’importance. Du droit d’exister et d’être reconnu. C’est primordial pour la personne. Sauf que … il s’agit juste d’une place de parking et son absence ne relève pas d’un non-droit d’exister ou d’une non reconnaissance de l’importance (sauf quand c’est de cela dont il s’agit, cela arrive aussi). Que faire avec ces revendications insatiables? Et bien, … elles sont insatiables. Rappeler encore et encore le cadre … et accompagner le tout de compassion parce que … la personne souffre vraiment de cette situation.
L'égalité, c'est offrir à tous les commerciaux la même montre pour les féliciter d'avoir bien vendu. Alors que l’un rêve de voyage, l'autre d'utiliser son bonus pour s'offrir une opération des yeux et ne plus porter de lunettes, et le troisième veut emmener son épouse en weekend.
L’égalité dans la vie privée, c’est s’évertuer à couper des parts de gâteau égales alors que vous allez recevoir des demandes telles que « un petit pour moi s’il te plait », « un morceau en coin s’il te plait », « un morceau avec une fraise, si possible », etc.
Et donc, pensez à l’équité! Et bien sûr, quand l'égo des collaborateurs s'en mêle, c'est plus difficile d'y voir clair mais cela fait partie des difficultés et beautés du métier de responsable d'équipe, de parents, de chef d'entreprise, etc...
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